RÉMUNÉRATION, RIFSEEP, RETRAITE : CE QUE RÉVÈLE NOTRE ENQUÊTE — ÉPISODE 4

Le RIFSEEP : la rémunération au service du management

Au cours des trois pre­miers épi­sodes de cette série, nous avons ana­ly­sé le fonc­tion­ne­ment du RIFSEEP et mis en évi­dence l’un de ses effets les plus visibles : une part crois­sante de notre rému­né­ra­tion est désor­mais consti­tuée de primes, avec des consé­quences impor­tantes sur nos droits à pen­sion.

Mais s’ar­rê­ter à ce constat serait pas­ser à côté d’un autre point impor­tant.

Le RIFSEEP n’est pas seule­ment une nou­velle manière de rému­né­rer les per­son­nels d’ins­pec­tion. Il est aus­si une nou­velle manière de les “pilo­ter”.

Pour com­prendre cette évo­lu­tion, il faut prendre un peu de recul.

Pen­dant long­temps, la fonc­tion publique fran­çaise s’est construite autour d’un prin­cipe simple : les fonc­tion­naires n’é­taient pas rému­né­rés en fonc­tion de leur per­for­mance indi­vi­duelle mais selon leur grade, leur qua­li­fi­ca­tion et leur ancien­ne­té. Le trai­te­ment indi­ciaire n’é­tait pas seule­ment un mode de cal­cul du salaire ; il consti­tuait l’une des garan­ties du sta­tut. En assu­rant une pro­gres­sion de car­rière indé­pen­dante des appré­cia­tions conjonc­tu­relles, il pro­té­geait à la fois les agents et, au-delà, l’in­té­rêt géné­ral.

À par­tir des années 1990, cette concep­tion a pro­gres­si­ve­ment évo­lué.

Sous l’in­fluence de ce que les cher­cheurs appellent le nou­veau mana­ge­ment public, les admi­nis­tra­tions ont été invi­tées à emprun­ter des méthodes de ges­tion ins­pi­rées du sec­teur pri­vé. Les notions de per­for­mance, d’ob­jec­tifs, d’é­va­lua­tion, de contrac­tua­li­sa­tion ou encore de res­pon­sa­bi­li­sa­tion des mana­gers se sont pro­gres­si­ve­ment impo­sées dans le fonc­tion­ne­ment de l’É­tat.

Cette évo­lu­tion ne s’est pas tra­duite par une réforme unique. Elle s’est ins­tal­lée pro­gres­si­ve­ment, par touches suc­ces­sives.

Lettres de mis­sion, contrats d’ob­jec­tifs, culture des indi­ca­teurs, déve­lop­pe­ment des tableaux de bord, géné­ra­li­sa­tion des éva­lua­tions, ren­for­ce­ment des démarches de per­for­mance : cha­cune de ces évo­lu­tions a contri­bué à modi­fier la manière dont l’ad­mi­nis­tra­tion exerce son auto­ri­té et orga­nise le tra­vail de ses cadres.

Le RIFSEEP s’ins­crit plei­ne­ment dans cette trans­for­ma­tion.

Son prin­cipe est révé­la­teur. Une par­tie de la rému­né­ra­tion n’est plus direc­te­ment atta­chée au grade déte­nu, mais aux fonc­tions exer­cées et à leur niveau de res­pon­sa­bi­li­té. Une autre par­tie dépend expli­ci­te­ment de la manière de ser­vir. Même lorsque les mon­tants demeurent limi­tés, le mes­sage est clair : la rému­né­ra­tion devient pro­gres­si­ve­ment un outil de mana­ge­ment.

Ce glis­se­ment n’est pas ano­din.

Dans une logique sta­tu­taire, la rému­né­ra­tion est d’a­bord la recon­nais­sance d’une qua­li­fi­ca­tion et d’une car­rière. Dans une logique mana­gé­riale, elle devient éga­le­ment un levier des­ti­né à orien­ter les com­por­te­ments, à accom­pa­gner les objec­tifs fixés par l’or­ga­ni­sa­tion et à ren­for­cer le pilo­tage des per­son­nels par la conur­rence.

Ce chan­ge­ment de phi­lo­so­phie est par­ti­cu­liè­re­ment sen­sible pour les per­son­nels d’ins­pec­tion.

Nos mis­sions ne consistent pas à pro­duire un chiffre d’af­faires ni à atteindre des objec­tifs com­mer­ciaux. Elles reposent sur l’ex­per­tise, l’é­va­lua­tion, le conseil, l’ac­com­pa­gne­ment des équipes et le contrôle de la mise en œuvre des poli­tiques publiques. Elles exigent une indé­pen­dance de juge­ment, une liber­té d’a­na­lyse et une capa­ci­té à por­ter un regard pro­fes­sion­nel par­fois cri­tique.

Le sta­tut pro­tège cette indé­pen­dance.

À l’in­verse, lorsque la rému­né­ra­tion dépend de plus en plus de méca­nismes indi­vi­dua­li­sés, liés aux fonc­tions exer­cées ou à l’ap­pré­cia­tion hié­rar­chique, la fron­tière entre recon­nais­sance pro­fes­sion­nelle et ins­tru­ment de pilo­tage devient plus ténue.

Soyons clairs. Il ne s’a­git pas de pré­tendre que tous les res­pon­sables hié­rar­chiques uti­li­se­raient aujourd’­hui le RIFSEEP pour exer­cer une pres­sion sur les per­son­nels. Ce n’est pas notre pro­pos.

Notre inter­ro­ga­tion porte sur les dis­po­si­tifs eux-mêmes.

Les ins­ti­tu­tions se construisent pour durer. Elles doivent être appré­ciées non seule­ment au regard des pra­tiques actuelles, mais aus­si des usages qu’elles rendent pos­sibles demain.

C’est pour­quoi nous pen­sons que le débat sur le RIFSEEP dépasse lar­ge­ment la ques­tion des primes.

Il inter­roge le modèle de fonc­tion publique que nous sou­hai­tons défendre.

Vou­lons-nous une fonc­tion publique où une part tou­jours plus impor­tante de la rému­né­ra­tion dépend des fonc­tions, des objec­tifs et de l’é­va­lua­tion ?

Ou sou­hai­tons-nous pré­ser­ver une fonc­tion publique dans laquelle la recon­nais­sance des res­pon­sa­bi­li­tés repose d’a­bord sur le trai­te­ment indi­ciaire, garan­ti par le sta­tut et plei­ne­ment pris en compte pour la retraite ?

Le SNCI-FO a fait son choix.

Nous refu­sons que l’in­di­vi­dua­li­sa­tion pro­gres­sive des rému­né­ra­tions devienne la norme pour les per­son­nels d’ins­pec­tion.

Nous deman­dons l’a­ban­don du RIFSEEP et le bas­cu­le­ment des cré­dits aujourd’­hui consa­crés au régime indem­ni­taire vers le trai­te­ment indi­ciaire.

Cette reven­di­ca­tion n’est pas tour­née vers le pas­sé.

Elle répond à une exi­gence d’a­ve­nir.

Parce qu’une rému­né­ra­tion fon­dée sur l’in­di­ciaire pro­tège les car­rières.

Parce qu’elle garan­tit plei­ne­ment les droits à pen­sion.

Parce qu’elle conforte l’in­dé­pen­dance pro­fes­sion­nelle des corps d’ins­pec­tion.

Et parce que nous pen­sons que les cadres de l’É­du­ca­tion natio­nale ont davan­tage besoin de garan­ties sta­tu­taires que de dis­po­si­tifs indem­ni­taires tou­jours plus indi­vi­dua­li­sés.

À suivre…

Dans le der­nier épi­sode de cette série, nous revien­drons sur une ques­tion essen­tielle :

Quel pro­jet pour la rému­né­ra­tion des per­son­nels d’ins­pec­tion ?

Au-delà de la cri­tique du RIFSEEP, nous pré­sen­te­rons la vision du SNCI-FO pour une rému­né­ra­tion plus juste, plus pro­tec­trice et plei­ne­ment conforme aux prin­cipes du sta­tut de la fonc­tion publique.

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