RÉMUNÉRATION, RIFSEEP, RETRAITE : CE QUE RÉVÈLE NOTRE ENQUÊTE — ÉPISODE 2

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Épisode 2 – Le RIFSEEP : comment ça fonctionne vraiment

Dans le pro­lon­ge­ment de notre pre­mier épi­sode, il est néces­saire de reve­nir pré­ci­sé­ment sur le fonc­tion­ne­ment du RIFSEEP.

Sou­vent pré­sen­té comme un dis­po­si­tif tech­nique de ges­tion des rému­né­ra­tions, il consti­tue en réa­li­té un levier cen­tral de trans­for­ma­tion de la fonc­tion publique.

Une architecture simple en apparence

Le RIFSEEP repose sur deux com­po­santes prin­ci­pales :

• l’IFSE (Indem­ni­té de fonc­tions, de sujé­tions et d’expertise) : ver­sée men­suel­le­ment, elle consti­tue la part prin­ci­pale de la rému­né­ra­tion indem­ni­taire ;
• le CIA (Com­plé­ment indem­ni­taire annuel) : ver­sé une à deux fois par an, il est expli­ci­te­ment lié à l’appréciation de la manière de ser­vir.

Ce dis­po­si­tif a rem­pla­cé les anciens régimes indem­ni­taires, avec un objec­tif annon­cé : “mieux prendre en compte les fonc­tions exer­cées et l’engagement pro­fes­sion­nel”.

Une logique de classement et de modulation

Le RIFSEEP repose sur une logique de clas­se­ment des per­son­nels et de modu­la­tion indi­vi­duelle, une logique de concur­rence entre les per­son­nels pour leur rému­né­ra­tion !

Chaque fonc­tion est rat­ta­chée à un groupe, cen­sé reflé­ter :

• le niveau de res­pon­sa­bi­li­té ;
• la tech­ni­ci­té ;
• les sujé­tions par­ti­cu­lières.

À par­tir de ce clas­se­ment, l’IFSE peut varier d’un poste à l’autre et d’un agent à l’autre.

Le CIA, quant à lui, intro­duit expli­ci­te­ment une dimen­sion variable liée à l’évaluation. de “l’en­ga­ge­ment”.

Une transformation de la logique statutaire

His­to­ri­que­ment, la fonc­tion publique repose sur une logique sta­tu­taire :

• le trai­te­ment indi­ciaire est garan­ti ;
• il est lié au grade ;
• il struc­ture la car­rière et la retraite.

Le RIFSEEP brise cette logique et intro­duit la logique de la concur­rence :

• la rému­né­ra­tion est indi­vu­dua­li­sée et dépend davan­tage des fonc­tions occu­pées et de l’é­va­lua­tion que du grade ;
• elle est modu­lable et réver­sible. Elle peut évo­luer rapi­de­ment ;
• elle met à mal les pen­sions de retraites.

Ce glis­se­ment n’est pas ano­din.

Il s’inscrit dans une évo­lu­tion plus large des poli­tiques publiques, sou­vent qua­li­fiée de nou­veau mana­ge­ment public, qui tend à rap­pro­cher la fonc­tion publique de logiques de ges­tion issues du sec­teur pri­vé. Mais le sec­teur pri­vé et la fonc­tion publique ne répondent pas aux mêmes objec­tifs, le pre­mier vise le pro­fit quand l’autre a pour objec­tif l’in­té­rêt géné­ral.

Un lien direct avec l’évaluation

Le CIA rend expli­cite ce lien. Le prin­cipe est posé  pour l’a­ve­nir :

une par­tie de la rému­né­ra­tion dépend de l’évaluation.

Ce méca­nisme pro­duit plu­sieurs effets :

• il ren­force le poids de l’appréciation hié­rar­chique ;
• il intro­duit une incer­ti­tude sur une par­tie de la rému­né­ra­tion ;
• il peut, à terme, peser sur les condi­tions d’exercice des mis­sions.

Un angle souvent sous-estimé : la retraite

Le RIFSEEP a un autre effet, moins visible mais déter­mi­nant : les primes ne sont pas prises en compte dans le cal­cul prin­ci­pal de la pen­sion.

Consé­quence :

plus la part indem­ni­taire aug­mente, plus la part de la rému­né­ra­tion qui construit la retraite dimi­nue.

Ce que cela signifie pour les personnels d’inspection

Le RIFSEEP ne se limite pas à une réforme tech­nique.  Il par­ti­cipe d’une trans­for­ma­tion plus large :

• indi­vi­dua­li­sa­tion des car­rières ;
• mon­tée de la logique d’évaluation ;
• fra­gi­li­sa­tion des garan­ties sta­tu­taires ;
• baisse des pen­sions de retraite.

Ces évo­lu­tions ne relèvent pas d’ajustements mar­gi­naux. Elles tra­duisent un chan­ge­ment de modèle.

Notre position

Nous ne défen­dons pas un amé­na­ge­ment du RIFSEEP. La ques­tion n’est pas celle de sa trans­pa­rence ou de ses moda­li­tés de ges­tion. La ques­tion est celle de sa logique. Ce n’est pas un effet secon­daire.  C’est sa fina­li­té. Il s’inscrit plei­ne­ment dans une logique de pilo­tage par la per­for­mance, carac­té­ris­tique du nou­veau mana­ge­ment public, qui sub­sti­tue pro­gres­si­ve­ment à la garan­tie sta­tu­taire une logique de dif­fé­ren­cia­tion indi­vi­duelle.

C’est pour­quoi nous en deman­dons l’abandon.

Nous reven­di­quons :

• le bas­cu­le­ment du régime indem­ni­taire dans l’indiciaire ;
• une rému­né­ra­tion fon­dée sur le grade et la car­rière ;
• des droits à pen­sion plei­ne­ment ados­sés au trai­te­ment.

Autre­ment dit :

réin­té­grer dans le sta­tut ce qui en a été pro­gres­si­ve­ment extrait.

À suivre

Dans le pro­chain épi­sode, nous mon­tre­rons concrè­te­ment ce que pro­duit cette évo­lu­tion.

Car der­rière ces méca­nismes, sou­vent pré­sen­tés comme tech­niques, se cache une réa­li­té beau­coup plus directe : plu­sieurs cen­taines d’euros de pen­sion en moins chaque mois.